BdJ n.º 14/17 – Jurisprudencia Actualizada LABORAL (23/08/2017)

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Bdj-n.° 14 / AGOSTO 17

Jurisprudencia Actualizada

LABORAL

Estimada comunidad judicial de la provincia:

Desde Boletín Digital Judicial les acercamos una serie de resoluciones de la Cámara del Trabajo de la Ciudad de Córdoba vinculadas a temas relevantes de Derecho Laboral y Procesal Laboral. En el diseño de la presente edición se destacan los aportes de las redactoras Silvina Barbatti Dechiara, María Jimena López Achával, María Agustina Tamantini Zapata, Noelia Belén Frisicaro, y de las supervisoras Valeria Sola y Silvina Leticia González, quienes elaboraron los sumarios seleccionados, bajo la coordinación de la tutora  Silvia Kiatkovski.

Queremos agradecer a magistrados/as y funcionarios/as que proporcionan las sentencias para analizar y con ello actualizar permanentemente la base de datos.

Para acceder a los textos completos ingrese al Buscador de Jurisprudencia y Acuerdos del TSJ y coloque la combinación de voces del sumario: voz + voz (si la voz está compuesta por más de una palabra deben ir entre comillas. Ej: “potestad disciplinaria” + policía), en el campo de búsqueda de la rama JURISPRUDENCIA.

Puede solicitar los documentos en formato accesible para personas con discapacidad visual (audio) en: boletindigital@justiciacordoba.gob.ar

                                       

FALLO 1

DATOS DE LA CAUSA

Sede: Ciudad de Córdoba.

Dependencia: Sala Sexta de la Cámara del Trabajo.

Autos: “Oroná Maximiliano Carlos c/ Hewlett Packard Argentina SRL – Ordinario – Otros”, expediente n.° 3237054.

Resolución: Sentencia n.° 270.

Fecha: 26/7/2017.

Jueza: Nancy N. El Hay.

Análisis documental: Silvina Barbatti Dechiara (redactora) y Silvia Kiatkovski (tutora).

SÍNTESIS DE LA CAUSA

El trabajador cuestionó judicialmente la causa invocada por la empleadora para rescindir el vínculo –pérdida de confianza-, afirmando que el verdadero motivo del distracto fue que contrajo matrimonio, situación que había notificado previamente a la patronal, solicitando la respectiva licencia. Resaltó que pese al despido con causa le abonaron las indemnizaciones por antigüedad, omisión de preaviso e integración del mes de despido. Reclamó, entre otros rubros, la indemnización prevista en el art. 182 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), requiriendo se equipare la presunción respecto de la mujer al varón. La cámara hizo lugar a la demanda.

SUMARIOS:

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO. Falta de acreditación de la causal invocada.

Si las razones detalladas para sustentar la pérdida de confianza no son fehacientemente demostradas, deriva en incausada la ruptura provocada por la patronal (arts. 242, 243 y cc de la LCT). Al efecto, adquiere trascendencia que las causales ejemplificativas enunciadas en la escritura pública por la cual comunica la extinción del vínculo, son sumamente genéricas, sin adquirir por sí injuria suficiente para considerar adecuada la grave decisión dispuesta. Por otro lado, no se afirma al contestar la demanda ni se acredita que la sanción hubiera estado precedida de otras, como llamados de atención, apercibimientos, suspensiones, que demuestren los incumplimientos endilgados al trabajador y su reticencia a modificar la actitud reprochada.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO. Falta de acreditación de la causal invocada. DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO. Presunción. Indemnización especial. Trabajador varón.

Si el trabajador reclama la indemnización del art. 182 de la LCT por haber sido despedido luego de comunicar fehacientemente la celebración de su matrimonio, y la causal esgrimida por la patronal para la extinción del vínculo no fue acreditada, la cuestión se subsume en lo prescripto por el art. 181 de la LCT, por lo que se activa la presunción de que el despido responde al matrimonio notificado dentro de los tres meses anteriores a su comunicación. Más aún, si surge de otros medios probatorios el inconveniente que habría causado la licencia respectiva, creando conflicto a la empleadora. Por lo tanto, el trabajador es acreedor a la indemnización especial de que se trata, alcanzando el beneficio al trabajador varón.

 

FALLO 2

DATOS DE LA CAUSA

Sede: Ciudad de Córdoba.

Dependencia: Sala Segunda de la Cámara del Trabajo.

Autos: “Alberich, Mariana Alejandra c/ Aguas Cordobesas SA – Ordinario – Despido”, expediente n.º 3212163.

Resolución: Sentencia n.° 112.

Fecha: 20/4/2017.

Juez: Cristián Requena.

Análisis documental: Silvina Barbatti (redactora), Valeria Sola (supervisora) y Silvia Kiatkovski (tutora).

SÍNTESIS DE LA CAUSA

Luego de que la empresa empleadora extinguió el vínculo laboral invocando para ello que la trabajadora no cumplía con el horario de ingreso reiteradamente y sin brindar justificación ni aviso,  ésta promovió demanda impugnando la causal alegada y reclamando los rubros derivados del despido y el daño moral sufrido a raíz de ello. El tribunal hizo lugar a la demanda por los rubros indemnizatorios, pero rechazó el reclamo por daño moral. Consideró que la pretendida injuria que esgrimió la demandada no era seria ni de entidad suficiente para sostener que no consentía la prosecución de la relación, por lo que no convalidó el despido dispuesto. Esto, en tanto las impuntualidades –que fueron reconocidas por la actora–  habían sido toleradas por la empleadora por muchos años, hasta que otra persona fue formada para ocupar su puesto y procedió sin una previa intimación concreta de despido, a rescindir el vínculo. 

SUMARIOS:

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO CON CAUSA. INJURIA: valoración.

La caracterización de lo que es una injuria depende de cada caso concreto, desde que justamente son las conductas de los involucrados las que consienten o no con determinados comportamientos. Por eso la ley, sabiamente, coloca en manos del prudente arbitrio del juez la valoración, también en cada caso concreto, de si existe injuria o no. Se pueden trazar parámetros generales, definiciones conceptuales de lo que es la injuria, pero lo real es que al momento de analizar el caso que se tiene que resolver, no caben las generalizaciones sino la evaluación integral de los comportamientos en ese particular universo que es cada contrato de trabajo. De allí que no se encuentre en consideración sólo la verificación de si existió un incumplimiento, sino que éste debe quedar comprendido dentro de una visión holística, es decir, que englobe la concreta realidad que se desenvuelve integralmente en cada contrato de trabajo bajo la égida de los valores y principios que lo estructuran.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO POR JUSTA CAUSA. INJURIA: Incumplimiento del horario de ingreso. Gravedad. Valoración. Deber de diligencia y colaboración.

El art. 84, LCT establece que una conducta esperable y exigible al trabajador es que sea puntual en su llegada al lugar de labor. El incumplimiento de esta obligación constituye una transgresión a los deberes de desempeño que tiene todo trabajador para con su empleador. Si en el caso particular, más allá de que la accionante haya sido sancionada y advertida con respecto a sus llegadas fuera de horario en ocasiones anteriores, existió una conducta de la empleadora de darle un tratamiento especial, esto altera una ponderación lineal que podría efectuarse al respecto, ante un trabajador al cual no se lo privilegiara. Así, la patronal hacía cumplir rigurosamente el horario de ingreso a sus empleados, pero con la actora se tuvo contemplación especial -basada en la necesidad que tenia del trabajo de la accionante por ser muy eficiente y hasta indispensable en su sector-. Es esta conducta de la empleadora la que difumina la rigurosidad repentina con que pretende mostrarse en orden al cumplimiento del horario de ingreso, en ocasión en que no incurre en ninguna llegada extremadamente tarde. Y queda patentizado el sentido utilitarista con que ha procedido la patronal respecto de la trabajadora en el hecho de que es recién después de varios años, cuando finalmente considera que tiene la persona adecuada para reemplazarla, de repente, y frente a una última llegada tarde, se la despide alegando una injuria que ella misma se había encargado de desdibujar por el paso del tiempo consintiendo lo que de repente castiga.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO POR JUSTA CAUSA. INJURIA: Incumplimiento del horario de ingreso. Gravedad. Valoración. Proporcionalidad de la medida. PRINCIPIO DE BUENA FE.

Si la empleadora tuvo contemplación especial con las llegadas fuera de horario de una trabajadora porque era de mucha utilidad a la empresa, y porque la mayoría de sus tardanzas eran sin relevancia, sin repercusión en su eficiencia y no fue óbice para que la ascendiera, luego no puede conferirle gravedad inusitada a lo que se había convertido en un hecho habitual y consentido. Apreciada la injuria que dice haber sufrido la empleadora a través de las pautas que impone el art. 242, LCT, es decir, circunscriptas al caso particular del contrato de trabajo de la actora y las circunstancias que rodearon su despido, es evidente que su reacción frente a un hecho que no era sorprendente, deviene desproporcionado, por cuanto no es cierto que surja como injuriante en las condiciones en que se decidió. No es admisible que se manipule el concepto jurídico de injuria laboral para adaptarlo a la propia conveniencia en orden a su utilización. La injuria que torna imposible la continuidad del contrato de trabajo es aquélla que realmente produce un agravio, un daño, que no puede admitirse, tolerarse. En el caso de la pretensora por el contrario, se le admitió durante años ese proceder. Y si bien se mantuvo cada tanto alguna sanción o apercibimiento, correspondía en función del principio de buena fe laboral como regla de comportamiento, que se advirtiera, por una última vez cuál sería el desenlace de volver a cometer una llegada tarde.

 

FALLO 3

DATOS DE LA CAUSA

Sede: Ciudad de Córdoba.

Dependencia: Sala Cuarta de la Cámara del Trabajo, Secretaría 7.

Autos: “Rosales, Claudio Jerónimo Rubén c/ Vazquez, Clara del Carmen y otro – Ordinario – Despido”, expediente 3078290

Resolución: Sentencia n°. 77

Fecha: 20/4/2017.

Juez: Angel Rodolfo Zunino.

Análisis documental: María Jimena López Achával (redactora) y Silvia Kiatkovski (tutora).

SÍNTESIS DE LA CAUSA

El trabajador, chofer de taxi, tras darse por despedido, demandó a la empleadora directa (titular de la concesión) y a la titular registral del vehículo. Atribuyó el distracto a la exclusiva culpa patronal por no encontrarse correctamente registrada su relación laboral, abuso del ius variandi, falta de pago de haberes, impedimento a prestar tareas y negativa del vínculo laboral por parte de la propietaria del vehículo utilizado por el trabajador. El tribunal consideró justificado el despido indirecto y admitió la demanda contra ambas accionadas. En la parte final de la sentencia incorporó un apartado donde elabora una síntesis del resultado del juicio en lenguaje sencillo, es decir, sin tecnicismos jurídicos y accesible para el justiciable. 

SUMARIOS:

CONTRATO DE TRABAJO. FACULTADES DEL EMPLEADOR: Facultad de dirección. IUS VARIANDI: Modificación de la jornada de trabajo.

La modificación de la jornada de trabajo consistente en establecer como único horario el nocturno, con la reducción de la jornada de doce a ocho horas diarias, implica una modificación sustancial del contrato de trabajo en lo que hace a sus elementos esenciales -la cantidad de horas y la alternancia entre jornada diurna y nocturna-, y un perjuicio material para el trabajador -derivado de la modificación impuesta-. En efecto, la modificación in peius de tales elementos -que hacen al núcleo duro del contrato de trabajo- constituye una afectación lesiva para el dependiente, lo cual repugna la manda del art. 66 de la LCT y muestra que la empleadora incurre en un uso abusivo de su facultad de dirección, en perjuicio del trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO. LICENCIA POR ENFERMEDAD. RECHAZO. Discrepancia médica. Facultad de control.

La actitud de la empleadora de asignar, sin más, preeminencia a los criterios médicos provenientes de los profesionales a su servicio, en detrimento de la opinión de los facultativos del trabajador, no sólo no encuentra cobijo en el régimen laboral argentino sino que, por el contrario, le es claramente refractaria. Tal cuestión no puede ser analizada desde la perspectiva del poder de organización o de disciplina del empleador, como disposiciones aisladas, sino que tal análisis debe ser sistémico, integrando y armonizando las normas de la LCT, entre sí y con el “bloque federal de constitucionalidad”, la normativa internacional de derechos humanos laborales, y los criterios rectores impulsados por la CSJN en orden a la progresividad de los derechos laborales y al principio pro homine. En tal sentido, es evidente que el art. 210 de la  LCT acarrea para el empleado el deber de permitir y facilitar el contralor por parte de su patrón sobre su estado de salud, pero en modo alguno consagra un lugar de privilegio para la opinión de los médicos del empleador.

CONTRATO DE TRABAJO. LICENCIA POR ENFERMEDAD. RECHAZO. Normas internacionales.

El comportamiento fraternal, exigido por la Declaración Universal de Derechos Humanos  (art. 1) -de plena aplicación local merced a su constitucionalización-, conlleva, por un lado, el deber de priorizar el mantenimiento del vínculo laboral y, por el otro, el resguardo de la salud del trabajador, lo cual implica el agotamiento de todos los medios al alcance del empleador para la consecución de tales objetivos, lo que no sucede si la patronal desconoce la dolencia que invoca el empleado, sin adoptar otras medidas que permitan dilucidar su real situación de salud, y negándose expresamente a la realización de una junta médica en la persona del trabajador, solicitada por éste.

CONTRATO DE TRABAJO. LICENCIA POR ENFERMEDAD. RECHAZO. Principios de buena fe, colaboración y solidaridad. Normas internacionales.

En el marco de la armonización de las normas de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el comportamiento fraternal exigido por la Declaración Universal de Derechos Humanos  (art. 1) significa colocar a los principios rectores de buena fe, colaboración y solidaridad contemplados en la LCT -arts. 62 y 63-, como parámetro para medir las acciones de los polos de la relación de trabajo frente a situaciones como el padecimiento por parte del dependiente -que es sujeto de preferente tutela constitucional en virtud de su situación de hiposuficiencia-, de dolencias que le imposibilitan la prestación del servicio. Y desde esta óptica, la determinación de rechazar la licencia por enfermedad en base a los certificados médicos invocados por el trabajador, fundada exclusivamente en el criterio de los médicos de la patronal y sin haber requerido la intervención de un facultativo o a una junta médica independiente y ajena a ambas partes a fin de zanjar la divergencia -tal como el trabajador le requiriera-, constituye un obrar abusivo. Esto porque violenta los principios que hacen a la buena fe, la colaboración y la solidaridad, como así también al principio de continuidad del vínculo laboral.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA. PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Titular registral del vehículo taxímetro.

La condición de titular de dominio del vehículo taxímetro que explota el titular de la concesión de ese servicio público, resulta en principio idónea por sí para configurar un vínculo laboral con los trabajadores que lo utilizan. Ello así porque de ningún modo puede presumirse que el usufructo por parte de un tercero del mencionado automotor, conlleve la ajenidad del titular dominial respecto de tal explotación. Es que no estando en duda la realización de tareas por parte del trabajador, utilizando para ello el vehículo de que se trata, resulta operativa en su perjuicio la presunción del art. 23 de la LCT, en tanto titular del vehículo que constituye la herramienta de trabajo del actor. Por otro lado, si entre el titular del vehículo y el empleador directo del trabajador (titular de la concesión) se suscribe un contrato de leasing, esto corrobora la participación conjunta de las utilidades de la explotación de ese vehículo como taxímetro.

SENTENCIA.  RESULTADO DE LA SENTENCIA EN LENGUAJE LLANO.

Desde una perspectiva democrática y de comprensión del Poder Judicial como servicio público, es evidente que los fallos judiciales (que se elaboran con un lenguaje técnico, propio de la ciencia jurídica, pero muchas veces ininteligible para el común de los ciudadanos) deben ser cabalmente comprendidos en su sentido, alcance, y fundamentos por las partes -más allá de la explicación o “traducción” que puedan hacer sus letrados-. Por tal motivo, resulta necesario incorporar a la sentencia un apartado en el que se plasme una síntesis del resultado del juicio y de las razones que le dan sustento, con un lenguaje ausente de tecnicismos, corriente, sencillo y al alcance de cualquier persona sin formación jurídica.

 

FALLO 4

DATOS DE LA CAUSA

Sede: Ciudad de Córdoba.

Dependencia: Sala Segunda de la Cámara del Trabajo, Secretaría 4.

Autos: “García, Oscar Daniel c/ Superior Gobierno de la Provincia de Córdoba (Boletín Oficial – Fiscalía de Estado)”, expediente n.° 3126453.

Resolución: Sentencia n.° 96.

Fecha: 11/04/2017.

Juez: Luis Fernando Farías.

Análisis documental: Noelia Belén Frisicaro (redactora), Silvina Leticia González (supervisora) y Silvia Kiatkovski (tutora)

SÍNTESIS DE LA CAUSA

El actor inició demanda laboral por ante el fuero del trabajo reclamando el pago de la gratificación de carácter salarial dispuesta por decreto provincial n.ᵒ 1847/06, por haber trabajado durante treinta años como dependiente de la Administración Pública Provincial -Boletín Oficial de la Provincia- sujeto a convenio colectivo de trabajo (409/05; trabajadores gráficos). La demandada opuso excepción de incompetencia material como defensa de fondo, argumentando que si el trabajador se desempeña como empleado público provincial vinculado a la Provincia mediante una típica relación de empleo público y lo que debe debatirse es una cuestión regulada por normas del Derecho Administrativo, el fuero ante el cuál debió interponerse la acción es el contencioso administrativo provincial (conforme art. 1, inc. 2 de la Ley 7987). Además, opuso defensa de falta de acción, alegando que el actor dejó vencer en exceso la vía judicial contenciosa administrativa, dejando firme el acto administrativo que rechazó el reclamo pertinente. El Tribunal rechazó el planteo de incompetencia por considerar que confunde la competencia del fuero laboral con el reclamo sustancial del actor, en tanto la pretensión del accionante no radicó en el cuestionamiento a un acto administrativo. Por otra parte, admitió el pago de la gratificación reclamada, al estimar acreditada la desigualdad injustificada frente a otros trabajadores en iguales categorías y condiciones que sí la habían percibido. 

SUMARIOS:

PROCESO LABORAL. COMPETENCIA MATERIAL. Excepción de incompetencia: Oportunidad del planteo.

No resulta razonable el planteo de incompetencia como defensa de fondo, pues no hay motivo que justifique la tramitación de todo un proceso, con el desgaste jurisdiccional que involucra, con el objetivo de que recién al momento de dictarse el pronunciamiento el Tribunal se pronuncie sobre la competencia y el trabajador, luego del tiempo que le insumió el proceso, se vea con el riesgo cierto de tener que cumplimentar con un nuevo trámite ante otro Tribunal. El planteo de incompetencia formulado como defensa de fondo desconoce el mandato contenido en el art. 38 de la Ley 7987, que prevé la excepción de incompetencia como de previo y especial pronunciamiento. Tanto es así, que el art. 6 de la Ley 7987 impone que la excepción se interponga al contestar la demanda y congruente con el trámite previsto en el art. 38 ib., solo deja a resolución en la sentencia definitiva la controversia sobre la naturaleza del vínculo, que desde luego no involucra una cuestión de competencia, sino un presupuesto que hace a la existencia o falta de acción.

PROCESO LABORAL. COMPETENCIA MATERIAL: Determinación. Competencia y acción: Diferenciación.

Para establecer si el fuero laboral resulta competente para atender un reclamo es preciso distinguir, en primer término, entre este concepto y la acción o el derecho a accionar, a reclamar un concepto determinado. La competencia resulta una cuestión claramente procedimental, que determina ante qué tribunales debe reclamar el pretensor, mientras que la acción radica en el aspecto sustancial del conflicto, esto es, en la pertinencia de lo reclamado. En este contexto, es unánime la jurisprudencia y doctrina  que sostiene que el art. 5 del Código procesal Civil y Comercial (CPCC) resulta supletoriamente aplicable al proceso laboral (art.114 de la Ley 7987), y según su texto, la competencia se determinará por la naturaleza de las pretensiones deducidas en la demanda y no por las defensas opuestas por el demandado. Los hechos y el encuadramiento o imputación legal de la demanda deciden la competencia.

PROCESO LABORAL. COMPETENCIA MATERIAL. REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO. Dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal. Agente sujeto a Convenio Colectivo de Trabajo.

El Régimen de Contrato de Trabajo establece en su art. 2, segundo supuesto, que sus disposiciones no serán aplicables a los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo. Si el trabajador agente de la administración con régimen de CCT -409/05- acciona ante el fuero laboral reclamando el pago de la gratificación por treinta años de servicios que establece el decreto 1847/06 para “los agentes regidos por las Leyes nros. 7233 y 7625” a la que dice ser acreedor, su pretensión no radica en el cuestionamiento a un acto administrativo (sea el decreto que genera el derecho a la percepción de la gratificación, como los que denegaron su solicitud). Haber requerido el pago a la administración y luego del acto administrativo denegatorio efectuar una reconsideración con la misma suerte, no lo sujeta al procedimiento contencioso administrativo.  Luego, si el accionante demanda por ante los tribunales laborales denunciando que es un agente de la Administración Pública sujeto a CCT, y por ende amparado por la Ley de Contrato de Trabajo, la incompetencia denunciada por la demandada pretendiendo la competencia del fuero contencioso administrativo no resulta de recibo.

REMUNERACIÓN. DEPENDIENTE DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROVINCIAL. DISCRIMINACIÓN. DESIGUALDAD SALARIAL.

Probado que a otros agentes en igualdad de condiciones se les abonó la gratificación reclamada mientras que al actor se le denegó expresamente sin que se expongan causales objetivas que así lo ameriten y que justifiquen porqué en aquéllos casos correspondía abonarla y en el caso del actor no, cuando todos eran agentes que se desempeñaban en el mismo ente, con la misma antigüedad, ejerciendo iguales tareas, existe en esa situación una clara desigualdad salarial violatoria del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea prescripto por el nuevo art. 14 de la CN, y consecuentemente, los arts. 16 de la CN y 23, inc. 4, de la Constitución provincial. La discriminación del actor frente a los otros agentes queda palmariamente expuesta desde que no ha acreditado la demandada que existiesen elementos objetivos que permitan justificar el pago de la gratificación a otros agentes en igualdad de condiciones que el actor y no a éste.

 

FALLO 5

DATOS DE LA CAUSA

Sede: Ciudad de Córdoba.

Dependencia: Sala Segunda de la Cámara del Trabajo, Secretaría 3.

Autos: “Ortiz, Segundo Ciriaco c/ Cherubini, Daniel – Ordinario – Despido”, expediente n.° 3193452.

Resolución: Sentencia n.° 124.

Fecha: 10/05/2017.

Jueza: Silvia Diaz.

Análisis documental: María Agustina Tamantini Zapata (redactora) y Silvia Kiatkovski (tutora).

SÍNTESIS DE LA CAUSA

El trabajador agrario interpuso demanda por los rubros derivados del despido indirecto en que se colocó atento el rechazo por parte del empleador de los reclamos al cumplimiento de obligaciones laborales, por ampararse la patronal en la invocación de la renuncia efectuada por el empleado. El accionante manifestó que, al enviar la mencionada renuncia mediante telegrama, su voluntad se encontraba viciada, pues fue trasladado al Correo por la secretaria del demandado, quien redactó el telegrama y él firmó sin saber su contenido, ya que tiene dificultades para leer y escribir. La demandada impugnó los rubros reclamados, negó fecha de ingreso, jornada y tareas referidas por el actor y rechazó sus manifestaciones.  El tribunal hizo lugar parcialmente a la demanda. Declaró la nulidad de la renuncia efectuada por el trabajador, y consideró legitimo el reclamo indemnizatorio.

SUMARIOS:

TRABAJO AGRARIO. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. RENUNCIA AL EMPLEO. REQUISITOS DE VALIDEZ: Manifestación exterior y voluntad. DISCERNIMIENTO. INTENCIÓN. LIBERTAD.

En función de lo previsto en el art. 16 de la Ley 26727, la extinción del contrato agrario se rige por lo dispuesto en el Titulo XII de la Ley 20744 (LCT) y sus modificatorias. El art. 240 de la LCT, establece los recaudos para la validez de la renuncia, que en tanto conforma un acto jurídico requiere como presupuesto de base, además del elemento material, representado en la manifestación exterior, que sea voluntario, esto es, que el acto unilateral por el cual el trabajador se priva del empleo, sea una elección del dependiente que presente los tres elementos internos de la voluntad, es decir que esa elección sea efectuada con discernimiento intención y libertad (art. 897 del CC, hoy art. 260 del CCC). Por discernimiento, se entiende madurez intelectual para razonar, comprender y valorar el acto y sus consecuencias; por intención, se entiende que está presente en el acto cuando exista una adecuada correspondencia entre lo entendido y lo actuado, cuando se ha realizado el acto tal como se pensó llevarlo a cabo, y finalmente por libertad, se entiende la posibilidad de elección entre varias opciones, con ausencia de coacción externa, es la independencia de la voluntad, la propia determinación.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. RENUNCIA AL EMPLEO. NULIDAD. VICIOS DE LA VOLUNTAD.

Probado que el discernimiento del trabajador se encuentra seriamente restringido, en tanto su comportamiento es de aceptación y sometimiento frente a otro, y con mayor temor a figuras de autoridad, que presenta falta de independencia de juicio y de carácter, también se encuentran restringidas su intención y libertad, circunstancias estas que permiten sostener que no hay voluntad en un acto como el de renuncia a su empleo. En consecuencia, la declaración de renuncia que se atribuye al trabajador deviene nula, pues fue realizada con el solo “acompañamiento” de una persona que no tenía como objetivo su protección, sino que más bien representaba a la autoridad en su trabajo, con lo que implica en una personalidad altamente vulnerable e indefensa sometida por temor a las figuras de autoridad. Ello resulta ajustado a la protección que establece la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, particularmente los arts. 4, 12 y 27, el art. 14 bis de la CN, art. 240 de la LCT y las disposiciones de los arts. 1040, 1041 y 1042 del CC en cuanto a la validez de los actos jurídicos –aplicables en función de lo dispuesto por el art. 7 del CCC- y los supuestos de nulidad de ellos.

TRABAJADOR AGRARIO. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. NULIDAD DE LA RENUNCIA. DESPIDO INDIRECTO. INJURIA. BUENA FE. DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.

Probado el vicio en la voluntad del trabajador agrario y declarada la nulidad de la renuncia efectuada, debe tomarse como fecha de distracto la fecha en que el mismo se coloca en situación de despido indirecto, atento el rechazo por el empleador de los reclamos al cumplimiento de obligaciones laborales, amparándose en la invocación del acto de renuncia, que devino nulo. Dado que los reclamos del trabajador resultaban ajustados a derecho y por ende legítimos, la conducta del empleador resulta lesiva de las normas tutelares vinculadas, con la registración, la jornada y el salario, además de la estabilidad del empleo y la dignidad del trabajador y el deber de buena fe que debe regir en la relación laboral (arts. 63 de la LCT y 104  de la Ley 26727), todo lo cual legitima la conducta del trabajador y pone en evidencia el carácter injurioso del hecho lesivo, el que reviste entidad suficiente para justificar la extinción en los términos del art. 242 de la LCT y legitimar el reclamo indemnizatorio.

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